勝任力模型詳解：打造你的職場勝任力

 
樓主  收藏   舉報   帖子創建時間:  2009-04-11 11:22 回復：0 關注量：169
 
在一個組織中，不同崗位的職務所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同組織和不同行業中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型” (competency model) 。一般說來，典型的勝任力模型的確定及應用流程如圖所示：
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　　隨著企業現代化的加劇和全球化的加速，現在眾多的大型外資公司都已經在本公司全球勝任力素質模型的基礎上，修改并建立了一套適合本土化企業的模型。所以即便是同一個銷售經理的職位，也會因為行業的不同，公司的不同而要求具有不同的勝任力，這就需要建立不同的勝任力模型。
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　　一般說來，勝任力模型的建立是在既定好的，關于“什么是高ink id=link1displayAd(1);onmouseout=hideAd();linkClick(1);>績效的標準”這個前提下，選取績優者和績差者兩個對照組，應用一種叫做“行為事件訪談 ”(behavioral event interview,BEI) 的開放式行為回顧式調查技術，要求被訪者列出他們在工作中所發生的關鍵事件的詳細背景以及當時的所想、所做。然后對兩組要素指標發生頻次和相關程度指標進行比較，抽取出權重較大的特征并歸類，由此建立模型。
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　　從勝任力模型建立的過程我們可以看出，它主要是能夠從績優者身上抽取出那些“關鍵的、能夠影響績效好壞的”幾類特征，這很接近于之前我們提到的標桿。所以勝任力模型的價值也就顯而易見了。對于那些還沒有“進門”的候選人，我們在招聘篩選的時候，總是希望他們本身既已具有的素質越能貼近該崗位的勝任力要求越好，這個中間的差距越小越好；對于那些已經“進門”的員工來說，我們可以用勝任力模型這把“尺”來給每個人量一量，對于那些符合要求，并且具有一定潛質的員工來說，可以在將來的繼任計劃中加以考慮。而對于那些暫時還沒有達到勝任力要求的員工來說，則可以進一步明確其將來的努力方向，幫助企業或者員工自己明確培訓需求。
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　　當然了，對于勝任力的測量也并不是能夠一蹴而就的，特別是“冰山”以下的部分，就更不容易憑借簡單的觀察就能察覺到的。因此，在測評勝任力時，企業或者專門的咨詢公司最常使用的一種方式就是“評價中心”測試。是把待評人員置于一系列模擬的工作情景中，由企業內部的高級管理人員和外部的心理學家組 成評價小組，采用多種評價手段，觀察和評價被測者在這些模擬工作活動中的心理與行為，以考察被測者的各項能力或預測其崗位勝任力。主要手段包括公文筐測試、無領導小組討論、結構化面試、演講、角色扮演、管理游戲等測試組合。
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　　McClelland 采用行為事件訪談技術，幫助兩家跨國公司建立了高層管理人員的勝任力模型，研究結果表明：使用新建立的勝任力模型作為高層管理人員選拔的標準，使得公司高層管理人員的離職率從原來的 49% 下降到了 6.3% ，追蹤研究還發現，在所有新聘任的高層管理人員中，達到所要求的勝任力標準的有 47% 在一年后的表現比較出色，而沒有達到勝任力標準的只有 22% 的人表現比較出色。
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　　中高層管理者的勝任力模型
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　　全球化、信息化以及市場需求的多樣性與多變性，使得企業之間的競爭日益激烈。目前，越來越多的研究和實踐表明，企業要想獲取競爭優勢必須高度重視ink id=link4displayAd(4);onmouseout=hideAd();linkClick(4);>人力資源。企業的高層管理者作為企業人力資源的重要組成部分，由于其在企業管理決策活動中的特殊地位，其作用顯得尤為重要。因此，采用什么標準來選拔和培養企業高層管理者，受到了越來越多人力資源管理學家和組織行為學家的關注和重視。在傳統的人力資源管理中，一般是通過職位分析來確定高層管理者所需要具備的任職要求 ( 包括知識、技能、能力和其他特點 ) ，并在此基礎之上進行高層管理者的選拔、培訓和評價的。
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　　我國正處在社會經濟轉型期，已經加入 WTO ，選拔和培養懂市場、善經營和懂管理的高層管理人員已成為企業成功實施結構調整和市場競爭的關鍵。因此，采用科學的方法來確定高層管理人員的選拔、培養和評價的標準也就成為當務之急。揭示中國企業高層管理者的勝任力模型，為企業高層管理人員的選拔、培訓和評價提供理論和方法的依據。麥克米蘭有研究表明，對各行業成功的管理者而言，有兩類勝任特征是他們共同需要的：一類是表現為個體內部的優異特質，如成就動機、主動性、概括性思維，這類特征表現出不同尋常的進取心，或者是想把事情做得更好 ( 成就欲 ) ，或者是提前思考和計劃 ( 主動性 ) ，或以新的見解看待問題 ( 概念性思維 ) ；另一類是表現為個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團體意識或群體領導。比如，如何使工作組織得更好，或者是影響他人 ( 影響 ) ，或者是理解組織的政策 ( 組織意識 ) ，或者是團隊領導。管理者若要獲得成功，至少應在上述特征中有一個特征很突出。智聯測評采用行為事件訪談技術，通過對通信業高層管理人員的訪談，建立了通信業高層管理人員的勝任特征模型，其中包括影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領導、人際洞察力、主動性、客戶服務意識、自信和發展他人共 10 項勝任力指標。同時，綜合多項研究發現如下兩類模型：
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　　模型應用：在國外，勝任特征評價技術早已廣泛運用于管理實踐。基于勝任特征模型的選拔、培訓、ink id=link2displayAd(2);onmouseout=hideAd();linkClick(2);>薪酬設計、職業規劃能夠提高用人效率，降低人才的跳槽率。在中國，迫切需要實用的技術來選拔人才和發揮好人才的作用，這里。勝任特征模型評價有著重要的應用價值。
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