廣東東莞五金企業在經歷前兩季的低潮之後，8月接單進入恢復期，訂單一直排到明年春節。但用工荒成為企業的新問題，目前廣東五金行業特別是以加工貿易為主的企業，存在不同程度招工困難情況，普遍缺口在10%到30%左右，有的崗位缺口甚至高達50%。 
    東莞市產業集群發展規劃出爐，電子信息、紡織服裝、毛織、家具和五金模具等五個較成熟產業集群成了首批規劃重點，提出了這些集群2010年發展的目標重點、措施。東莞將把其他新的發展比較成熟的產業進行產業集群的規劃，規劃時不盲目強調“一鎮一品”，注重區域產業配套，避免重復建設。立足長安重點發展精密模具未來5年的東莞五金模具產業集群建設，將立足于長安、連接海外、服務珠三角、輻射全中國作為發展定位，進一步發揮長安鎮現有的模具制造、設備、原料、配件交易的優勢，堅持外向帶動和自主創新能力和較強的區域競爭力的模具產業體系，同時對長安鎮的裝備類專業交易市場加強規劃和建設。重點發展精密模具、引進國際最先進的高精加工設備、引進先進的模具設計和制造技術等，打造“東莞模具”、“長安鎮模具”的區域品牌。到2010年把東莞建成以長安鎮為中心，虎門、常平、橫瀝、鳳崗、塘廈、石碣、清溪同步發展的模具產業集群。規劃明確提出，要大力培植為模具工業提供設備支撐的精密數控機床、高速切割機械、塑料成型機型機械等支持性配套產業，在未來5年的對外引資活動中，應適當傾斜于全球500強中的這類裝備工業企業。
    日前有媒體報道指出，在東莞市，百余家五金制品企業“一面是像雪花般紛至沓來的國際訂單；一面是工人嚴重短缺，生產線大量閑置”，近日正經歷著“幸福的煎熬”。一些企業主表示，五金行業上半年外貿萎縮嚴重，工廠大量停工；而在西方市場存貨耗盡的下半年，需求集中釋放，短期訂單明顯較往年同期增加，讓大量裁員、處於歇業及半歇業狀態的五金企業措手不及。工人不夠用，新添的設備無法開動，大量訂單交貨期被迫延后，五金老板們只能眼睜睜地看著巨額訂單卻不敢接。
    季節性外貿短期訂單量逐步回升、內銷企業生產成長、產業移轉催生農民工返鄉創業潮；加上中西部啟動一批重大建設項目，帶動農民工本地就業成長，是此次出現用工荒的主要原因。據羅百輝到東莞企業了解，金融風暴肆虐時，東莞勞動力市場至少失去了60萬個工作崗位，近百萬人被迫離開東莞。一部分人回到家鄉，受惠于當地就業創業政策而留在了家里，另一部分人則流向了長三角以及西部，還有北京、大連等地。羅百輝分析認為，東莞工資水平、“90后”群體本身特征、招聘與求職錯位都是東莞五金業出現缺工荒的主因。
    據羅百輝了解，東莞的工資水平在珠三角曾經位居第二，但跟長三角等民營企業相比，就有一定差距。珠三角整體工資水平比長三角低。目前長三角和內地經濟區出臺了相關優惠創業政策，提供許多新的就業機會，在薪資相差不大的情況下，很多人就選擇留在家鄉了。這也體現了求職者趨于理性的選擇。 
    針對東莞五金模具制造業遭遇“缺工荒”，企業如何留住優秀的人才呢？羅百輝認為，東莞的企業家應該學會用事業留人、用感情留人、用職務留人和用待遇留人。
    1、事業留人
    職業生涯計劃是業務人員進入企業之后，根據具體個人的條件和知識背景情況，由員工和管理者一起探討的。讓員工在企業有明確的發展方向，與企業一起成長、一起發展，既可增強企業的凝聚力，又可讓業務人員為自己有良好的發展前景而不愿離開企業。好的職業規劃對銷售人員有著重要作用。
    在這方面，我們應該向大的跨國公司學習。例如：美國微軟公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因為，公司的人力資源部制定有“職業階梯”文件。其中，詳細列出員工進入公司開始，一級一級向上發展的所有可選擇職務，以及不同職務需具備的工作能力和經驗，包適相對應的薪金待遇，使員工在來到公司之初，就對今后的職業發展心中有數，目標明確。
    2、感情留人
    現代的企業對人的管理是核心，尤其是對業務人員的管理，因為業務人員流動性大，他們長期在外，企業不能對他們像放出去的小鳥，不管不問；要經常與他們保持聯系，加強交流，要了解業務人員在外的困難和苦衷，比如他們在外的衣食住行，口袋里有沒有錢等，盡可能做好他們的后勤工作。往往在員工的生日或節日之時，打一個問候電話，就能體現企業管理者對下屬的重視和尊重，用充滿溫情的方法，將“以人為本”落到實處，用真情留住業務人員。
    3、職務留人
    國人骨子里根深蒂固的官本位，使業績突出的銷售人員總是不斷產生升職的念頭，業務人員想升主管，主管想當經理，所以，對業績突出的人員“封爵”，給他們榮譽和表揚。如，企業設立銷售精英、金牌銷售、銷售大王等稱號，鼓勵大家學習，優秀的經理給他們加個總字，也未嘗不可。
    4、待遇留人
    金錢是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有企業吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和銷售經驗的人員，他們獲得報酬也應當越高。薪金是人才的價值，是業務人員發揮能力的物質動力。盡管薪金不是決定業務人員留與否的惟一因素，但是大部分人都認為工資越高越吸引人。一套有效的薪資系統可以不斷激勵業務人員工作積極性，創造好的業績。比如，薪資用80：20理論，獎勵20%優秀的業務人員，60%中間的讓他們有著壓力，而剩下的20%差的銷售人員應給予辭退，建立一個有獎有懲的薪資系統。留住優秀的業務人員，使企業的銷售工作順利地開展下去，讓優秀的人才為企業做出更大的貢獻。
    用人留人的管理故事
    有個30多歲的業務人員，為了銷售公司的產品，整整一年沒有回過家。到了年底，回到了公司，他創造了全公司銷售第一，獲得了銷售冠軍的稱號，非常高興。
    按照公司銷售提成比例的規定，他也應該得到3萬元。而慶祝會開完后，他卻只拿到一萬塊錢的銷售提成。此時，他十分惱怒，準備找老板談談，大干一場，然后拍桌子走人。就在這時，老板約他去吃年飯。當他匆匆忙忙趕到酒店時，一下子傻眼了，在酒店的包廂里，除他一年沒見的父母親和他的妻兒，沒有旁人。老板笑呵呵地說道：“來來來，辛苦辛苦，好好吃一頓團圓飯吧。” 
    然后，對他的父母親說道：“感謝兩位老人，為公司培養出這樣優秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意！送一萬塊給你們過個好年吧。”又對他的妻子和孩子說道：“對不起你們，公司對你們關心不夠，這一萬塊是給你們的，是要獎勵你們，因為你們有一個好丈夫和一個偉大的父親，就是陪你們的時間太少了！”這時，這位業務員再也忍不住了，哭著說道：“老板！你放心，明年我一定還是最優秀的！”人性的管理，人心的溝通，那是管理工作中的更深層次的運用，這位老板不但運用現代生活中誠信的藝術，而又巧妙地將管理藝術運用得淋漓盡致，但是他畢竟是生意場上的老板。
    3個故事講完了，發生的3件事似乎也差不多，都是關于老板、業務人員和銷售提成的。但是，3種不同的做法，換來截然不同的結果。
    總之，在當今的市場經濟下，不論是企業家、商人、管理者，還是業務員、技術員，都要多學習知識，做誠實與守信的人。要具備現代管理藝術，相互保持共同的利益，共同的事業。只有這樣，當老板和員工達成共識、目標一致后，才能使企業有一個健康成長的環境。